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【干货分享】HR年度加薪必备干货分享!

2020-01-21 打卡案例

今天是春节前的最后一个打卡分享话题,咱们继续重点关注HR加薪进阶成长干货,欢迎大家一起参与讨论,多多点赞!同时,各位小伙伴可以留言你想看的内容,也许老师会在之后详细发文为你解答! 另外,别忘了关注文末福利,加入年度HR训练营!最后祝大家新年...

今天是春节前的最后一个打卡分享话题,咱们继续重点关注HR加薪进阶成长干货,欢迎大家一起参与讨论,多多点赞!同时,各位小伙伴可以留言你想看的内容,也许老师会在之后详细发文为你解答! 另外,别忘了关注文末福利,加入年度HR训练营!最后祝大家新年快乐!

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写总结,当牛人

促进灵活就业=扩大裁员效应?

90后清流陈豪
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先和大家解释一下标题,以后后续大家理解上发生偏差。天津快乐10分_[官网首页]因为我发现很多争议在排除恶意的情况下,都是因为歧义产生的。灵活就业,指的是个人/员工的自由灵活就业,大家常说的兼职,搞副业,斜杠青年,其实都是灵活就业的一种。它不是企业里的灵活用工,也不是人力资源公司里的灵工服务。裁员效应,指的是企业想要裁员的想法和意图,而不是说裁员的数量和规模。所以今天我们探讨的是在个人促进灵活就业的情况下,企业的裁员效应是否会扩大?按理这应该是一篇很学术性的内容,需要举证,证辩。不过自从我的毕业论文以后,就再也没写过可以称之为高度学术性的内容了。我的大学专业是工商管理(汽车营销方向),其他所有同学的论文都写得是汽车,但抱歉,我不懂汽车,是个车盲,走在马路上感觉除了颜色看上去都差的不多;我也不懂抄袭,连展示自己水平的东西都要抄袭,咋不给人上交学费呢?所以我向老师申请写我实习的内容:...

      先和大家解释一下标题,以后后续大家理解上发生偏差。因为我发现很多争议在排除恶意的情况下,都是因为歧义产生的。天津快乐10分_[官网首页]灵活就业,指的是个人/员工的自由灵活就业,大家常说的兼职,搞副业,斜杠青年,其实都是灵活就业的一种。它不是企业里的灵活用工,也不是人力资源公司里的灵工服务。

      裁员效应,指的是企业想要裁员的想法和意图,而不是说裁员的数量和规模。所以今天我们探讨的是在个人促进灵活就业的情况下,企业的裁员效应是否会扩大?

      天津快乐10分_[官网首页]按理这应该是一篇很学术性的内容,需要举证,证辩。天津快乐10分_[官网首页]不过自从我的毕业论文以后,就再也没写过可以称之为高度学术性的内容了。我的大学专业是工商管理(汽车营销方向),其他所有同学的论文都写得是汽车,但抱歉,我不懂汽车,是个车盲,走在马路上感觉除了颜色看上去都差的不多;我也不懂抄袭,连展示自己水平的东西都要抄袭,咋不给人上交学费呢?所以我向老师申请写我实习的内容:人力资源。天津快乐10分_[官网首页]庆幸的是老师同意了,所以我对我的大学毕业导师也是感恩的,因为没有他,我的毕业论文都过不了。天津快乐10分_[官网首页]所以今天我想从白话文的角度和大家聊一聊这个道理。


        为什么会突然想到这事?是因为前两天吃饭的时候突然想到的(是的,我一空下来就会去思考一些事情),我问了一下对面的人(非HR),我说你觉得以后灵活就业和裁员之间会有什么联系?对面第一句话是:什么是灵活就业?我说你就简单理解成副业。就算以后干副业的人越来越多了,会和企业裁员有什么联系嘛?为什么我会想问一个外行这个问题,也是想表达我们HR不应该闭门造车,只管自己所谓的专业知识,多听听其他视角,会有所启发的。以下为我俩的对话内容:

我:你觉得以后灵活就业和裁员之间会有什么联系?

对面:什么是灵活就业?

我:你就简单理解成副业。就算以后干副业的人越来越多了,会和企业裁员有什么联系嘛?

对面:不会有联系啊~你为什么会这么想?

我:斜杠青年多了,到处揽活,把活都承包掉了,那企业里的员工不就没活干或者干的少了,难道不要裁员嘛?

对面:你意思不就是单位把活儿给外包出去了麽?单位里自己有员工为什么还要外包呢?

我:因为成本啊。同样两个人都能做好同一件事(我指的是做好,而不是做,大家自行体会),刨去少数财大气粗的老板,多数还是会选择便宜的呀~

对面:为什么找个斜杠就会便宜呢?

我:这里涉及到劳动效率以及边际成本等等问题。我就简单说一句,单位为员工的工作时间买单,为斜杠的工作成果买单。这点你同意嘛?

对面:同意~

我:你干8小时的活儿到斜杠手里根本不需要8小时,这点你同意嘛?

对面:没有说话。这点可能外行人一下子没法接受是很正常的,但作为HR来说,应该相当清楚。

天津快乐10分_[官网首页]我:所以我思来想去,灵活就业的崛起只会激起更大的裁员效应。

对面:这饭还让不让我吃了~~~


        这两年我相信大家听到很多声音,大致基本上都是说的灵活用工即将崛起,劳动雇佣关系将走向终结等等。这话谁都能说,毕竟不用负什么责任,何况真的蒙对了还能立下牌坊,为后世传颂预测准确;更何况这话还真没怎么错,甚至还挺对的,和我们今天的标题所想表达的意思是一致的。这也是为什么我总是见一个HR就说2020年裁员效应会更强,请提前做好心理准备。

        如果要问政策,李克强总理颁布的要求大力促进灵活就业的通知我想大家没人不知道吧?企业优化组织架构也是必然吧?两者结合,你还在想啥呢?也许有人会说老师不对,不是有个进一步稳就业的意见麽?老师怎么会不知道呢?仔细看看那个意见啥都知道了:企业依法解雇员工就行+支持企业不解雇员工~


        所以,各位亲爱的HR们,不要以为冬天过去了,春天就要来了。天津快乐10分_[官网首页]冬天有没有过去不是我们觉得,我们以为,它是一个客观现象,不是YY的现象。这段时间相信很多人似乎也听说了:明星的日子不太好过;不少网红甚至比明星还值钱牛13了。虽然很多明星不太能接受我倒觉得挺正常的,毕竟一个行业崛起必然有一个行业倒下;100元2个人分,要么你10我90,要么我90你10。这还不是最可怕的,要不你试试突然又有98个人来和你们分这100元,结果会是怎么样?那晚吃饭的时候我也和对面的小伙伴顺便讨论了这个问题:钱就这么多,突然多出来想要分钱的人,会发生什么?该怎么办?因为促进个人灵活就业,势必然会导致分钱的人变多了,那钱就这么多,怎么办?有人说再赚呗~那你赚了的实际上是别人的钱,那别人钱不就少了麽?那不就回到刚才那个100元的故事了。


        可能用文字描述刚才的问题会让大家感到有点乱,虽然我心里是清楚这是个怎样的逻辑。总之灵活就业崛起,裁员效应不停。许多人都知道我最近两年一个人用出“洪荒之力”(因为缺少帮手)录制出了不少的系列课,其中基于裁员的,在三茅这边录制了一个《解除劳动关系通关全流程》的系列课在我的个人主页,由于裁员在2020年依然会是个主基调,所以这个课,还是有用的。同时2020年我也会结合手里的资源,在平台上或者年后直奔三茅总部就灵活就业、灵活用工的课题训练做深入探讨。大家看那本《HR硬实力》里我写的灵活用工啊,因为字数要求有限,只能写到那么多啦,但是我相信也给大家带来很多知识和快乐了。2020年HR如果手握裁员和灵活用工两大利器,我相信,单位来做你的舔狗都不夸张~哈哈。

        最后,我希望大家能够提前做好自己的年度规划,比如说有些HR提前买了咱们新出的那几本书,准备过年的时候看,这就是挺好的短期计划;如果大家今年公司里或者个人有什么规划,正好能和我碰上的,也欢迎大家和我接洽。也许你可以促进我的灵活就业,也可能是我促进你的灵活就业~

      欢迎大家关注我的个人主页,里面汇集了我最近一段时间的课程,希望给大家带来帮助,共同进步!也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~


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如何让自己有一个能量爆发的2020年

古道陈学杨
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昨天,在我们的群里,看到有位群友在感叹:老了,老了,干不过年轻人了,被超越,拍死在沙滩啦!其实,这位群友30出头,工作技能和经验都不错,竟然发出如此感叹,让我想起了一个行为优势的要素:能量。为什么高学历、高资历的人,做不出业绩?为什么职场老司机,绩效变差了?为什么挖猎过来的高人,没有高的业绩?很有可能,他们缺少了:能量!什么是能量?我们这里谈到的“能量”,指的是个人行为要素里面的“能量水平”,即一个人精神能量、情感能量和体力等要素的总和。一个人能量的“容积”、“功率”和动力来源,就像一个的“电池型号”和“充电性能”。一个人保持积极、充满活力和动感的状态需要多少的能量补充,是需要去了解的。在组织中,一个人的能量水平应当和岗位的需求不相上下。能量水平不高,他所做的判断容易出现较多的错误;相反,能力过高,会是一种负面的激励,他会需求其它释放能量的方法,比如:...

昨天,在我们的群里,看到有位群友在感叹:老了,老了,干不过年轻人了,被超越,拍死在沙滩啦!

其实,这位群友30出头,工作技能和经验都不错,竟然发出如此感叹,让我想起了一个行为优势的要素:能量。


为什么高学历、高资历的人,做不出业绩?

为什么职场老司机,绩效变差了?

为什么挖猎过来的高人,没有高的业绩?

很有可能,他们缺少了:能量!


什么是能量?

我们这里谈到的“能量”,指的是个人行为要素里面的“能量水平”,即一个人精神能量、情感能量和体力等要素的总和。

一个人能量的“容积”、“功率”和动力来源,就像一个的“电池型号”和“充电性能”。一个人保持积极、充满活力和动感的状态需要多少的能量补充,是需要去了解的。


在组织中,一个人的能量水平应当和岗位的需求不相上下。能量水平不高,他所做的判断容易出现较多的错误;相反,能力过高,会是一种负面的激励,他会需求其它释放能量的方法,比如:旷工、跳槽、职业意外等等。


看到这里,有朋友会说:“能量,这个感觉好虚的,怎么判断和管理呢?”

虽然我们不能够给“能量”一个绝对值的判断,但是,随着科学研究的进步,我们是可以给与其一个相对值的判断的,即“能量水平”等级。

常规的能量水平,我们把它分为七个区域:


第一区:重点运用区

在这一区的人,其能量要采取重点运用的方式。要确知生活中最重要的优先事务(家庭、工作、健康等),将能量适当的引导和分配,以获得成功。


第二区:评估动机区

在这一区的人最要紧的是要评估动机,以有效集中能量。为了完成任务,必须设法让每一步行动都能创造成果。要了解生活中最重要的优先事务(即家庭、工作等)为何。


第三区:效能区

在这一区的人有充分的能量和能力,应付现今这个复杂社会的需求。


第四区:高度生产力区

即使有其它活动的牵绊,这类人也能成功有效地完成任务。同事,具有额外的能量,去追求其它的个人兴趣。


第五区:成就者区

能完美无缺地完成任务。唯一值得留意的是:一天中是否有充分的时间可以运用这些能量?这类人自身所具有的这些能量,是否能善用到生活中最重要的层面(如工作、配偶、同事)上?


第六区:高成就者区

属于这一区的人拥有无尽的能量。他们需要别的地方来释放这些能量,或是以不同的方式运用这份强大的能量。


第七区:超强能量区

在这一区的人具有一种惊人的驱动力,由于他们具备了超强的能量,因此很难了解没有这种特质的其他人。除非遇到组织产生反作用力,或是遭到组织的压制,否则他们几乎可以达成任何目标并完成任何工作。


我们要学会判断,什么样的工作需要什么要的能量水平的人来操作,这样的效率才会更高。如果岗位上的人的能量水平不匹配,就要对其进行调整。

那么,对于我们个体也是一样,如果我们的能力和岗位需求不一致的时候,我们要积极主动去调整自己,否则,就会产生问题。


到底有哪些原因会让自己的能量偏低呢?

1、个体常常处于心平气和的状态

2、职业进入蛰伏期、高原期(瓶颈期)、倦怠期

3、个人受到了重大的挫折

4、需要照顾他人的身体

5、缺乏信仰或受到宗教的影响

以上是常见的导致能量下降的原因,尤其是第四点,对能量的非常大。当你发现你的员工或者你自己能量下降、偏低的时候,要主动关心或者自我检查,是否存在以上的原因,并要采取一些积极的调整措施。


常见的提升能量的措施有哪些呢?

1、锻炼身体,让自己的体力和精力有一定的恢复

2、学习,通过获取知识,获取能量

3、修心,修炼,让自己的精神层面获得补充

4、冥想,提升自己的精神力量的重要途径

5、获得情感的支持,可以是来自家庭、朋友、同学、同事等

6、树立愿景和目标(这是提升能量很有效的办法)


我们希望自己在职场获得更加有效的发展,在知识、技术、能力、经验和个人优势特质方面,都要不断地精进,只是在不同的解决段,你需要知道重点需要提升的要素,才能够更好地配合好你的发展。


快过新年,在祝大家新年快乐之际,送给大家一个能量的礼物。

也希望大家借着休假的时机,好好盘一盘自己的能量,让2020年开年有一个能量满满你站在新的起点。


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人人人生都需要规划

茌山之巅尹延强
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每个人都有自己的路要走,每个人都有自己的命运,但是路和命是否掌握在我们自己手中呢?我认为是的!韩愈曾经说过:业精于勤,荒于嬉;行成于思,毁于随!我们应该理解这句话的关键,其实就两个字“勤”“思”,勤奋是基础,思考是前提!也就是说做事之前要考虑清楚,然后努力去做,这样才能有所成就。我们的职业与人生其实也是这样的。当我们走出象牙塔,我们是否迷茫呢?我认为很大一部分是比较迷茫,可以说没有对自己的人生和职业有清晰的思路,因为我当年就是这样,我相信和我一样的人不在少数。在我没有选择,也没有计划之时,我一头扎进了生产一线。如今回忆起当初的选择,我感到庆幸!因为我没有泯然众人,丧志于茫茫的人海之中,而是我有了自己的奋斗与想法。而这个结果就是如今我转型到了人力资源方面。其实,我当初决定从事人力资源工作原因很简单,因为我熟悉与员工打交道,尤其是生产一线员工,而且企业的...

每个人都有自己的路要走,每个人都有自己的命运,但是路和命是否掌握在我们自己手中呢?我认为是的!


韩愈曾经说过:业精于勤,荒于嬉;行成于思,毁于随!我们应该理解这句话的关键,其实就两个字“勤”“思”,勤奋是基础,思考是前提!也就是说做事之前要考虑清楚,然后努力去做,这样才能有所成就。我们的职业与人生其实也是这样的。


当我们走出象牙塔,我们是否迷茫呢?我认为很大一部分是比较迷茫,可以说没有对自己的人生和职业有清晰的思路,因为我当年就是这样,我相信和我一样的人不在少数。在我没有选择,也没有计划之时,我一头扎进了生产一线。如今回忆起当初的选择,我感到庆幸!因为我没有泯然众人,丧志于茫茫的人海之中,而是我有了自己的奋斗与想法。而这个结果就是如今我转型到了人力资源方面。


其实,我当初决定从事人力资源工作原因很简单,因为我熟悉与员工打交道,尤其是生产一线员工,而且企业的大军主力也在生产上,可以说生产型企业生产部门人员是最多的,而我就是在这样一个部门。我做了多年的基层管理,从中学会了如果去处理员工之间的关系,如何去做管理,如果去做培训,如何引导他们向高处发展。这里就涉及到了基本的人力资源方面的模块工作。因此,在我想要转型之时,我果断从事了人力资源。


从事生产管理的人是骄傲的,因为生产管理是最基础的管理,而且也是人数最多的部门,当然这是对于制造类企业来说。而且从事生产管理的人有个共同的结论,能胜任生产管理工作,企业中其余部门除财务之外,经过短暂培训基本都能胜任,而且完全没有问题。我不知大家是否同意这个观点,但是我是同意的。


我交代了我的经历,谈了这么多,其实只是说明一个问题,如果你在没有想好自己要去做什么时,你可以去生产一线拼搏下!英雄不问出身,这是生产一线的真实写照!


如今做了人力资源的工作,招聘面试了很多人,我总是习惯在面试的时候问他们一句,你想要找什么样的工作?你的打算或者职业规划是什么?面对我的问题,很多人都有些茫然,不知该如何回答。这时,我会耐心给其解释!也有人能够回答的比较好,说是自己想要继续从事本行业,或者从事一份有一定前途的工作等。


但是,不知道或者答不上来的还是占大部分的。说实话,在这个社会上,职业是很有限的,我个人认为。无非就是生产或者只能服务类。无论你从事哪个行业,都可以归结为这两大类。其实,我们在上完大学,上完硕士或者博士之时,谁能想到自己要去生产一线,和那些技校类,中专类,职高类的毕业生在一个起跑线去起步呢?光是想想就让人抓狂。但是等我们真的与他们在一条起跑线上之时,当我们起跑后,还不如人家跑得快时,我们是否感觉到惭愧呢?我知晓,很多名校毕业生是不可能去一线的,一般毕业就进入了各大公司名企的相关岗位进行实习,要么助理、要么管理干部等等,很难说直接从普通工人做起,但是我要说从零开始真的十分锻炼人,这段经历是我十分宝贵的。


人生不过数十年,而黄金时期也就是不到二十年的时间。可能这二十年中,我们还会有几年迷茫,真正奋斗拼搏的时间是很少的吧!衡量一个人是否成功,我感觉并不是简单看结果,毕竟马云、马化腾之流还是少数,我们不可能人人都成为老板,这不现实,但我认为一个成功的人应该是有目标、有理想、且有行动的人。只要能够坚持本心,努力将本职工作做到尽量完美,我感觉就算是成功了。


我们自身的不足,也许只有在我们跳槽,选择另一份工作之时才会发现。这其中也是我们没有规划的原因吧!人生是不能放弃学习的,我们不断地学习,吸收新的知识,学习别人的经验,我们才有可能缩短我们奋斗的过程。


当我们到了而立之年时,我们是否该考虑一下目前自己从事的工作是否是自己喜欢的,是否是合适自己的,是否是有前途、有价值、有自己发展空间的呢?当答案是否定的时,我们就该好好规划自己的职业了。这时,还不算晚。当我们快到不惑之年时,而立之年订立的目标是否大部分都实现了,是否还有什么不足?还应该做个总结,修正目标。


其实,越是仔细考虑,仔细规划,越会发现我们命运的脉络其实就在我们头上的眼前,虽然有点模糊,但是我们确实能够清晰地感知到,但是如果我们不去努力,不去把握,认真筹划,我们会感到这个脉络会越来越模糊,甚至消失。


人人都需要给自己的人生一个规划,人人都可以给自己的人生规划,而这个规划并不一定非得去找人力资源从业者去做!!!


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春节全身心回归家庭与爱,年后再从心出发

徐宁神采奕奕
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不管职场如何,开心过大年2020年徐宁个人分享总结第10篇春节是中国人的一个大节日,微信圈里的节气、年节放送一天比一天热烈,基本上从腊八开始,到小年就是一个高潮,每天朋友圈里各家各种花式秀年会,基本也成了看各企业春晚的感觉。而且,一些企业陆续从19日开始已经放假,所以,整个春节假期的气氛已经酝酿的得非常热烈而急迫了。我们三茅的年前的最后一期也终于如期而至,这意味着年关将近,令世人瞩目的中国春运已在路上。1、有钱没钱回家过年。其实说得就是我们职场人,不管2019年挣到钱没,2020如何挣钱,但回家过年这事儿不能含糊。父母养育我们成长,我们职场顺利与否又不是他们能够承受的,所以回家就要有回家的样子,那些不愉快的事情都放在路上和外面了。我们就应该好好享受家庭生活的美好。给我们紧张的大脑和紧绷的神经、脆弱的心脏放一个假期,让他们有机会在家庭和爱中得到休整和重启。2、每天微笑面...

不管职场如何,开心过大年

2020年徐宁个人分享总结  第10篇


春节是中国人的一个大节日,微信圈里的节气、年节放送一天比一天热烈,基本上从腊八开始,到小年就是一个高潮,每天朋友圈里各家各种花式秀年会,基本也成了看各企业春晚的感觉。而且,一些企业陆续从19日开始已经放假,所以,整个春节假期的气氛已经酝酿的得非常热烈而急迫了。我们三茅的年前的最后一期也终于如期而至,这意味着年关将近,令世人瞩目的中国春运已在路上。


1、有钱没钱回家过年。

其实说得就是我们职场人,不管2019年挣到钱没,2020如何挣钱,但回家过年这事儿不能含糊。父母养育我们成长,我们职场顺利与否又不是他们能够承受的,所以回家就要有回家的样子,那些不愉快的事情都放在路上和外面了。我们就应该好好享受家庭生活的美好。给我们紧张的大脑和紧绷的神经、脆弱的心脏放一个假期,让他们有机会在家庭和爱中得到休整和重启。


2、每天微笑面对人和生活。

不愉快的时光总是那么多,要不人说人生不如意十之八九,不开心不顺利是人生常态,想通了就应该要放下。过阳历年时,我们一般都是忙着收尾忙着开年准备。过阴历年,才是真正放下担子和防备的时候,那些不愉快的都让他们随着2019一起走掉,那些要面对的艰难挑战,待我们年后重新应对。所以,每天微笑面对你遇到的每一个人,不管是因为运气好所以才要常常微笑,还是常常微笑就运气好,总之,咧嘴笑笑心情确实好,心情好,周边的人都会轻松开心些。


3、自己才是改变自己世界的超人。

这一句,暗合现在流行的一句“真正厉害的人,早把人生调成静音模式”。我们老话说开水不响、响水不开。所以,我们今天放大格局不只是向外走,还可以向内用力,扩大内心格局和眼界。经济学家说起中美贸易站都可以用”谈恋爱那里没有吵架,吵架那有输赢“放轻松。我们职场中的尴尬和不堪也不是个人事件,想开了,就是你的职场发生的任何事情都犹如漫长婚姻关系中的一种状态而已。


我们讨论了那么久的各色题目,最终会发现还是要有实力,对于有实力的人而言,360的“免裁券”就是多此一举,搜狐的迟到罚款500元就是冷笑话。所以,2020从春节开始,我们要做一个向内奋斗的新自己。


新精英的廖老师2017年7月离职,人家说这是选择的勇气!当然不是梁静茹给的勇气。而是背后的实力。截止当年年底,人家就上了52天的培训课程,还不包括线上等其它类型课程?这是什么?这是人家前期工作、学习累积的实力得以延续而已。这世界上没有奇迹,只有成功者一路披荆斩棘所向披靡。


4、成长就是心有不甘但终会冷静从容。

一年的打拼总是有人春风得意满载而归,总会有人付出没有收获怀疑人生。想开了就是人生没有一直的晴天,暴风骤雨停有时。有朋友会说,南方的阳光就是比北方多,要么你就搬到南方去,要么我们就学会“在风雨中奔跑,在阳光下灿烂。”


5、“向内奋斗,向外成就”

元旦主持新精英西安分会场“向内奋斗,活出自己”活动,在这个活动中,新精英各路大咖都做了分享,客观地说真应了田俊国老师说的一句“有用的培训一句话就够了”。古典老师的双E模型就非常不错,第一个E是向内探索,第二E是向外表达。现在外部机会少,那我们就需做好向内深耕的工作。


6、做个有目标会算账的人。

人生总是在不停地做选择,选择了这个职业就得放弃别的职业,一切选择都有机会成本,做一个会“算账”的明明白白的选择人。年后,会有一拔找工作的活动,大家在选择时做好自己的选择就OK。


冬藏春发,向内奋斗,活出更有实力更有选择空间的你。

祝福大家新春快乐,阖家欢乐!


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春节前后职涯二次定位:转岗还是辞职不要懵

王胜会
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每年春节前后是智慧职场人士重新思考职涯和进行自我沟通的关键时机:我是继续留在原岗位呢?还是拿到年终奖辞职换份工作呢?还是依然这样说高不高说低不低平平稳稳的过日子呢?还是带上“2020遇见更好的自己”的可能性挑战一下呢?还是......这些问题就说明你遇上了自己职涯二次定位的问题了!职业定位,就是清晰的明确一个人在职业上的发展方向,它是人在整个生涯发展历程中的战略性问题也是根本性问题。有三层含义:一是确定自己你是谁,你适合做什么工作;二是告诉别人你是谁,你擅长做什么工作。三是根据自己的爱好、特长、能力以及个性将自己放在一个合适的工作(生活)的岗位上。职业生涯二次定位,就是在职场的N个关键节点再次好好思考上述三个问题。职业生涯二次定位,就是用勇气改变可以改变的事情,用胸怀接受不能改变的事情,用智慧分辨两者的不同。职业生涯二次定位,就是在找寻一个事业方向,而不...

每年春节前后是智慧职场人士重新思考职涯和进行自我沟通的关键时机:我是继续留在原岗位呢?还是拿到年终奖辞职换份工作呢?还是依然这样说高不高说低不低平平稳稳的过日子呢?还是带上“2020遇见更好的自己”的可能性挑战一下呢?还是......

这些问题就说明你遇上了自己职涯二次定位的问题了!


职业定位,就是清晰的明确一个人在职业上的发展方向,它是人在整个生涯发展历程中的战略性问题也是根本性问题。有三层含义:一是确定自己你是谁,你适合做什么工作;二是告诉别人你是谁,你擅长做什么工作。三是根据自己的爱好、特长、能力以及个性将自己放在一个合适的工作(生活)的岗位上。

职业生涯二次定位,就是在职场的N个关键节点再次好好思考上述三个问题。


职业生涯二次定位,就是用勇气改变可以改变的事情,用胸怀接受不能改变的事情,用智慧分辨两者的不同。

职业生涯二次定位,就是在找寻一个事业方向,而不仅仅是一份解决温饱的工作,就是做回“本色演员”。

做本色演员,是职业定位的最高原则,就是在社会分工的大舞台上能扮演我自己的角色:即符合本我,不用经常戴着面具去迎合工作的需要,甚至可以张扬自己的个性,并最多地用到我习惯的思维方式、行为模式。

正如我们经常分析某某演员扮演一个角色很成功的原因,是因为演员的性格特质与角色很相似,是本色出演一样,职业成功的秘诀也是做本色演员。

做本色演员得心应手,容易成功;做非本色演员很辛苦,成功很难。

今天,你正在本色出演吗?



如何本色出演?是转岗还是辞职?他懵了!你不要懵!


转岗,属于组织成员的内部异动,与内部调岗含义基本相同,但内部调岗是从企业人力资源管理的角度来定义,而转岗则是从个人的职业生涯的角度来定义。

辞职,则是辞别自己原先的工作岗位及组织,寻求在其他组织中的职业发展机会。


1.转岗机会评估:请好好思考五个问题

转岗,是个人职业发展的一个机会,但是否适合自己,则需要进行评估。在转岗时,一定要将新岗位的任职要求与自身实际能力做全面的评估。一般情况下,面对转岗机会,要认真考虑五个最基本的问题。

1)个人在转岗目标岗位上的实际能力如何?

2)转岗目标岗位是否符合个人职业规划?

3)目标岗位是否符合现阶段职业发展需求?

4)对目标岗位是否有强烈的兴趣?

5)个人是否具备快速学习能力?


2.辞职成本评估:请好好好回答八个问题

通过对转岗机会的评估,如果其成本较高,部分人员可能会选择辞职。但辞职既可能是个人职业生涯发展的机会,也可能会对职业生涯发展造成不良影响,提高职业发展的成本。因此,应合理评估辞职的成本,确保做出合理的决策。

1)我想要到哪里工作?

2)是什么原因让我决定离开?

3)现在的工作能够在哪些方面让我感到满足?

4)哪些问题让我感到不满?

5)我已经完成了哪些工作?

6)我还有哪些工作没有完成?

7)我是否已经找到了另外的合适的组织和工作?

8)新的组织和工作与现在的组织和工作哪一个更有利于自己职业生涯的发展?


3.决定了吗?你是辞职还是转岗?都不是,我要做自由职业者!

都不是,我要做自由职业者,可以的。自由职业,是指摆脱了组织的管理,自己管理自己,以个体劳动为主的一种职业。自由职业主要涉足知识密集型行业,职业成功主要依赖于自己在业界的声誉与地位。这些职业一般指写作、翻译、电脑编程、咨询、策划等。很多人向往做一名自由职业者,但并不是所有人都可以成为一个出色的自由职业者。认识自己应该是每个希望成为自由职业者的人首先要解决的问题。

成为自由职业者之前,首先要对自己的个性、素质、习惯、心理、人际交往能力知识技能等综合因素做清晰全面的了解和判断,要在某一方面有专长。然后根据以往的工作经历选择感兴趣和最擅长的工作作为自己的工作首选,也可以根据市场的需求并结合自己的特点创立新的自由职业。也就是说,无论是转岗、辞职还是做自由职业者,或者创业,均要做到知己知彼,而不能闭门造车,还要对照影响个人职业生涯开发的个人因素,发掘你的职业倾向、定位你的职业锚,当然还要考虑你所处的职业生涯阶段。


4.慎重考虑后,我要留在原岗位,但是:

我会通过各种方式丰富我的生活,提升我的技能,增加我的收入,我要兼职!

《高绩效HR必备图表范例》:一方面,我要做好4种角色定位之战略伙伴、变革推动者、员工服务者和人力资源管理咨询顾问(位置:本书前言中的第一段),因为,这本书的逻辑是“理清HR问题与挑战、面对HR现状与短板、设计HR图表与解决全案”(位置:本书前言中的第三段);另一方面,我也想写一本这样的人力资源管理专业性工具书,当兼职工具书作家。


《小蘑菇晋级工具箱——智慧职场起手式,打好这48招》:一方面,我要学会包括蘑菇定律,面霸养成术,水平比较法,5Why漏斗模型,鱼骨图,工作日志法,头脑风暴法,SWOT分析,决策树法,矩阵图,系统思考法,时间管理,决策平衡单,生涯规划等等48个智慧职场好用、实用、有用的工具(全书共8章,每章6个,共计48个智慧职场工具),其中,每个工具的呈现既明确、具体、有“图++范例”,又简单、实用、可操作;另一个方面,我也想写一本这样的职场智慧工具书,如果能够参加【工具书作家创造营】就更好了。


《我是创业家,我是大BOSS》:一方面,我要成为“坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈”的“三能创业人才”(位置:本书中第1章的1.5第一段)

拿我们自己来说,就是在办公室里需要撰写项目建议书、竞标文案、合作协议,回到家里还可以再写会儿书,写书出书既是我们创业过往经验和教训的沉淀,又是我们公司的一个创业项目……

再拿我们自己来说,就是在会议室里能开高效晨会、夕会,在酒店里能主持大型峰会、论坛,在高校、职业院校和甲方企业那里能够讲课……

还拿我们自己来说,就是在客户那里可以讲标,在投资者面前可以讲BP融多轮资,在合作伙伴眼前可以用真诚和利益打动他的团队……

另一个方面,我也想写一本这样的创新创业的工具书,也想学着画下面这样的原创模型(位置:书中的第017页,图1-1“三能创业人才模型构建):


 工作之余,成为一名“工具书作家”,哈,这就是我不为别人所知的秘密,这就是我的神秘之处!也可以在工作之余赚点儿稿费什么的哈!这真的不难,听说有这样的指导书《如何成为一名工具书作家》《如何写好一本好书》《人人都是工具书作家》等等……


5.如果还没有作出抉择,那么就综合考虑职业生涯开发的影响因素后自行决定吧

职业生涯开发的各项影响因素中,最重要的是个人因素,个人因素主要包括职业倾向、个人能力、职业锚和人生阶段四个方面,具体内容如下表所示。

个人因素

包含项目

具体内容

职业倾向

技能倾向

具有技能倾向的人适合从事那些包含体力活动并且需要一定技术、力量和协调性才能承担的职业如机械师、烹饪师等

研究倾向

具有这种倾向的人适合从事那些包含着较多认知活动(如思考、组织、理解等)的职业如医师、教授、科学家等,而不是那些以感知活动为主要内容的职业

社交倾向

具有这种倾向的人适于从事那些包含着大量人际交往内容的职业,希望身边有别人存在,对别人的事情感兴趣,乐于助人,如社会工作者,外交人员等

事务倾向

具有这种倾向的人通常从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业,在这些职业中雇员需要服务于组织的需要

经营倾向

这类人士喜欢从事那些通过语言活动影响他人的职业,如管理人员、律师、推销员、公关人员等

艺术倾向

这类人士善于从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业,如艺术家、广告制作者及音乐家等

个人能力

体能

即生理素质,指人的健康程度、强壮程度对劳动负荷的承受能力和疲劳消除能力

心理素质

指人的心理成熟程度,表现为对压力、挫折、困难等的承受能力

智能

智能主要包括智力、知识和技能三个方面。智力又包括观察力、理解力、思维判断力、记忆力、想象力和创造力等;知识是指员工通过学习、实践等活动所获得的理论与经验等;技能是指员工在智力、知识的支配和指导下操作、推动物质和信息资源的能力

职业锚

技术型

职业发展围绕自己擅长的,特别的技术能力或特定的职能工作能力而发展的

管理型

职业发展沿着组织的权力阶梯逐步攀升,直到担负全面管理的职位

创造型

职业发展围绕创业性而努力的,如创出新产品、新服务、新发明或新事业

独立型

喜欢自己决定自己的命运,希望自行决定自己的时间、生活方式和工作方式

安全型

这类人极为重视职业稳定和工作保障,喜欢在熟悉的环境中维持工作

职业生涯阶段

五个阶段

包括成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段,不同的阶段职业发展的重点和内容不同


转岗?辞职?兼职编辑?兼职讲师?作家?斜杠青年?“三能人才?“工具书作家”?还有什么来着?智慧HR小伙伴,你千万不能懵啊!


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一份有价值的PPT最重要的是...

胡芸芸
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身为一名职业讲师,经常与HR打交道,看过无数HR做的PPT,发现每个HR做PPT时,都离不开图表,因为所有的工作汇报最终离不开用“数据”说明工作成果。而图表就是数据最直观的表现,HR在用PPT做工作汇报时,如何更好达成汇报效果,“图表呈现”一定是重中之重。但在实际工作中,多数人只是做到了用图表,而没有做到“用好”图表。下面通过1个案例层层分析,做到如何“用好”图表?让图表真正有效!一、颜色、字体统一首先做到以下两点可以让图表看起来更简洁;1.找准主题颜色形成一个色系;2.使用统一的字体;二、一张幻灯片只传达一个观点不要试图在一个幻灯片中传达多个观点,这样只会导致受众连一个观点也看不清,记不住。虽然案例中都在讲招聘,但三张图表不存在必要的关联,而是传达不同的观点,那么就应该分别放在3张幻灯片中。一张幻灯片放一个图表,以保证每张图表可以看得非常清楚。接下来对每张图表做处理三...

身为一名职业讲师,经常与HR打交道,看过无数HR做的PPT,发现每个HRPPT时,都离不开图表,因为所有的工作汇报最终离不开用数据说明工作成果。

而图表就是数据最直观的表现,HR在用PPT做工作汇报时,如何更好达成汇报效果,图表呈现一定是重中之重。


但在实际工作中,多数人只是做到了用图表,而没有做到用好图表。

下面通过1个案例层层分析,做到如何用好图表?

让图表真正有效!



一、颜色、字体统一

首先做到以下两点可以让图表看起来更简洁;

1.找准主题颜色形成一个色系;

2.使用统一的字体;


二、一张幻灯片只传达一个观点

不要试图在一个幻灯片中传达多个观点,这样只会导致受众连一个观点也看不清,记不住。

虽然案例中都在讲招聘,但三张图表不存在必要的关联,而是传达不同的观点,那么就应该分别放在3张幻灯片中。

一张幻灯片放一个图表,以保证每张图表可以看得非常清楚。

接下来对每张图表做处理



三、有数据就要有观点

每当我看到这样的PPT时,我都会说一句,有数据就要有观点,然后总有一张很懵的脸看着我:"老师,没有观点啊,就是让老板看一下每个部门有多少人就好"

但有没有想过,无论是一个好老板还是一个差老板,都喜欢从我们的汇报里看到有价值的信息。

比如每个部门的人员分布没有观点时,跟去年人员数量做比较,为什么这个部门人员多了或少了?

再比如添加每个部门的离职率,是否在所属行业正常范围内?

这样观点就有了。

通常情况下:

1.数据有相对值、绝对值进行比较时;

2.跟行业的平均水平进行比较时;

3.结合我们自身对业务的了解。

大胆自信且专业的抛出观点,那么这样一份工作汇报才会有价值;



四、图表应聚焦观点数据

结合文中的观点,应对图表做弱化、聚焦,添加合适的参考线,以此让我们的图表会说话

  1. 观点文字太多,应做精简、并突显关键文字
  2. 图表做加减法:去掉网格线、Y轴标签,增加数据标签;
  3. 弱化整个图表颜色,改用灰色;
  4. 突显观点中需要强调的两个部门:技术和售后
  5. 根据观点加适当的参考线或文字:MaxMin、中括弧等

效果如下:



五、用恰当的图标,让传达更精准

当看到网络招聘、校园招聘时,为了让传达更加精准以及提高PPT整体设计感,可以加上恰当的图标。

另外不是所有的占比都应该选择饼图,有时候在占比或大小比较的时候,条形图是非常好的选择。


最后,以上3张幻灯片都在讲招聘,为每个幻灯片添加编号,以增强整体的逻辑关联性。


总结一下在制作图表时,核心的观点注意事项:

  1. 颜色、字体统一
  2. 一张幻灯片只传达一个核心观点
  3. 有数据就要有观点
  4. 图表应聚焦在能体现观点的数据
  5. 用恰当的图标,让传达更精准

当然关于图表的内容一篇文章肯定不够,更多内容欢迎大家参阅由胡芸芸老师与其他多位作者共同编著的《HR软力》一书,其中就有我撰写的PPT部分。


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简历一抛,缘分靠天(筛选简历)

蓝飞L
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一、简历一抛,缘分靠天以前在电视上看过一个厉害的场景,一个HR拿着几十份简历给老板看,老板大手一挥,从空中随意接了两份简历,对着HR说,就这两个人了,去联系吧。上述做法看着拉风,足够任性,但是后续的故事应该是这样子的:HR默默的退出去联系这两人,但是一个人刚确定工作,另一个人打算两个月后才离职。HR没办法,只能把剩下的简历再拿给老板抛一次。二、再上两个不够贴切的例子A公司,庞大,福利待遇中等偏上,收到的简历非常多。公司为了挑选更多适合公司发展所需要的人才,除了严格挑选简历外,还会引入评价中心(各种评价方法的统称,不要脸的喊成高攀不起的模样)来评价一个人。因为收到的简历很多,招聘组的人不得不优化筛选简历的办法,提高效率。B公司,初创型,工资中等偏上,但是总体福利待遇只能保持在中等水平,公司地点偏远。为了找到更好、更适合公司发展的人才,狗子打算听取书上专家建议,按...

一、简历一抛,缘分靠天

以前在电视上看过一个厉害的场景,一个HR拿着几十份简历给老板看,老板大手一挥,从空中随意接了两份简历,对着HR说,就这两个人了,去联系吧。

上述做法看着拉风,足够任性,但是后续的故事应该是这样子的:HR默默的退出去联系这两人,但是一个人刚确定工作,另一个人打算两个月后才离职。HR没办法,只能把剩下的简历再拿给老板抛一次。


二、再上两个不够贴切的例子

A公司,庞大,福利待遇中等偏上,收到的简历非常多。公司为了挑选更多适合公司发展所需要的人才,除了严格挑选简历外,还会引入评价中心(各种评价方法的统称,不要脸的喊成高攀不起的模样)来评价一个人。因为收到的简历很多,招聘组的人不得不优化筛选简历的办法,提高效率。

B公司,初创型,工资中等偏上,但是总体福利待遇只能保持在中等水平,公司地点偏远。为了找到更好、更适合公司发展的人才,狗子打算听取书上专家建议,按照1/6原则进行简历筛选,每6份简历中,挑选1份较为合适的简历。但挑选的过程中,遇到了“社会”的事情,3天收到了7份简历,为了避免没人面试的惨状,狗子详细的看完了每一份简历,发现竟然没有一个人能完全吻合招聘信息中的要求(自我感觉良好、要求太高、渠道有误、信息有误等原因),经过请示后,将未达标的3人约来面试。

短时间内,70%的人次,去了30%的公司应聘,剩30%的人次,去了70%的公司应聘。收到简历的HR怀疑人生,收不到简历的HR不理解前面的HR,表示我也要怀疑人生。

三、简历内容

简历通常包括个人信息、求职意向、教育、工作、业绩或成绩、技能、证书、作品、联系方式、兴趣爱好、自我评价或自我介绍等方面内容。

我们可以从简历中简单的了解候选人的文字组织能力。文字描述是否简练、是否通俗易懂、经历罗列是否有序(最好是倒序,更容易查看和被发现),可以让别人第一眼看到你最后的或者最高的经历是怎么样的。


四、主观内容

自我介绍可以去了解一个人对自己的理解是怎么样的。好久好久以前我在第一次编写简历的时候,思前想后写到:本科人力资源专业的学习中,对人力资源的各方面进行了简单的了解,也点燃了我对人力资源工作的热情。虽然我没有相关工作经验,但是我肯学(啊),我一定不辜负您的期望,努力完成组织交付的每一项任务。



上述自我介绍或评价是我们常见的描述方式,当然有工作经验的候选人也会简单的把亮点写上,虽然我们可以从这些信息中对这个人有个简单的了解,但是它是基于主观陈词背后的主观判断,有部分偏差。 而在我混进人力资源领域后才发现,和我一样的传统灵魂千篇一律,所以慢慢的减少了自我介绍内容的查看时间,更多的转战到经历的过程描述等客观内容上。


五、客观内容

1、知识技能。

在这个社会中,国家和企业都鼓励劳动者不断的提高自己的技能和知识储备。但是不同的情况下,同类型知识技能储备的人可能会作不同的判断,所以国家或地区的相关资格证书、历史的学习经历,只作为某方面的学习经历而已,证明这个人的学习能力尚可,也许可以做某些事情,但不能断定可执行某项任务。

2、过往经验。

判断应聘者的经历是否与空缺岗位的工作内容相关并符合要求,可以从岗位、工作内容、业绩、其他工作结果等方面判断。 是否有做过该岗位,岗位的工作内容是否与我司岗位要求相符,都完成过哪些详细的任务。 注意经历中的岗位、内容、任务、方法、技巧、结果与应聘岗位之间的联系,判断内容的可信程度。 (一家传统的公司可能会因为你所写的岗位名称所邀请你面试,但必定会因为你的工作内容和思路,而决定是否与你合作)

我们知道,发展型公司,更需要思想灵活、点子多,且还可建设标准化的人才,在古代称作“一起打江山的人”。 已经稳定许久的公司也需要上述类型的人才,但是他们却觉得他们更需要一是一、二是二、按部就班、死守规矩的人才,被他们错误的戏称为“一起守江山的人”。

招聘基层人员时,可能因为某方面操作和执行工作需要,而开展招聘。但是在招聘中高层管理人员的时候,更多的还是需要某个人来解决某些特殊的问题。 所以在猎寻人才的时候,更倾向于你原来是否操作过某些事情,或退而求其次的找一个“假设你要处理该类事情,你的思路是否相对靠谱”的人。

善于总结的“打江山型”候选人虽然有点野性,但更有利于问题的解决,并且我也认为他同样适合于“守江山人”的岗位,因为当一家公司发展到一定规模,按部就班成为常态,更需要优化和革新。世界上唯一不变的就是变化,被错误的戏称为“守江山人”的人才,可能在标准化建议上可以提供更详实的参照流程,但是每家企业的情况各异,而且还要了解其遵守规则/规律的程度,过于固化的思维有可能演化成顽固,把守江山变成死守江山。


六、不要去看表象

前段时间看到一个搞笑小视频,面试官问候选人,我看你21087月毕业,到现在应该是一年的时间,为什么你工作经历这里写了两年,候选人对他说因为加班时间加起来到了两年。(看吧,你又有固化思维了,为什么一定要是2018年,嘎嘎嘎)

 

在这个躁动的市场中,不乏有十年如一日做基础工作的人,不乏有一年掰成两年来用的人,也不乏有一个部门从总监到专员或助理都是一个人的。


七、不要死盯岗位

[有一个皇帝比较迷信,认为大臣的名字一定要符合他的气质,并带有吉祥寓意。在科举考试排名前一百的人中,名字他都不满意。于是在所有参加考试的人中去寻找,终于找到一个姓二,名狗子的渣渣,刚好明年是狗年,皇帝一眼就看中了狗子(我编不下去了)]

在查看候选人简历的时候,以往任职的岗位只是一个参照物。岗位的名称就像一个人的名字,过于在乎岗位,有可能会演化为名字好听就相中某个人的情况。为了避免该类情况的出现,我们在筛选简历的时候,可以适当查看该岗位上下级岗位名称的候选人,也许一个主管常年干了经理应该做的事情,一个总监只适合我们主管的角色,一家公司最低起步就是经理,一个经理常年做一个专员该做的事情。


八、特殊疑点

检查逻辑是否存在问题,特别注意高就低(高职低就、高薪低就),经验与业绩等等存疑信息。

是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等,还要注意离职原因、求职动机,对那些频繁离职的人要多注意。

为了提高应聘材料的可信度,建议在面试前或面试时检验应聘者的各类证明身份及能力的证件和证书。


九、网开一面

我们大部分都在80%的公司任职,由于简历所反映的内容不够全面,面试官往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加面试的人选,带有一定的盲目性,常出现漏选的现象,因此,在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则,让更多的人员来参加后面的关卡。


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组织驱动力的新趋势

瓷都之子庄震环
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一、趋势企业的运行依托于组织,组织存在的意义是为了提高企业运转效率,更有效的为企业创造价值。关于组织,二百多年前的亚当·斯密的分工理论为基础的组织理论深入人心,由此形成的传统的职能驱动型组织结构模式,长期指导着企业的运行和发展,在管理领域产生了深远的影响。但随着信息化时代的到来,传统的职能驱动型组织结构模式在新的生存环境下显露出了种种弊端,很难满足组织在适应性与灵活性方面的发展要求。如今传统的职能型驱动组织已经逐渐无法适应市场需求,在一切围绕客户的企业经营思维下,要实现以客户为中心,企业就要去思考如何让企业管理的一切内部工作连接向客户。如果无法连接面向客户,不能真正带来最终的客户价值。所以要去寻找,企业管理中,哪一个要素是连接客户的?答案就是流程。因为流程是端到端的,创造客户价值的活动连接。它通过连续的活动连接,把公司内部的管理指向了客户,把内部的员...

一、趋势

企业的运行依托于组织,组织存在的意义是为了提高企业运转效率,更有效的为企业创造价值。

关于组织,二百多年前的亚当·斯密的分工理论为基础的组织理论深入人心,由此形成的传统职能驱动型组织结构模式,长期指导着企业的运行和发展,在管理领域产生了深远的影响。

随着信息化时代的到来,传统的职能驱动型组织结构模式在新的生存环境下显露出了种种弊端,很难满足组织在适应性与灵活性方面的发展要求。

如今传统的职能型驱动组织已经逐渐无法适应市场需求,在一切围绕客户的企业经营思维下,要实现以客户为中心,企业就要去思考如何让企业管理的一切内部工作连接向客户。

如果无法连接面向客户,不能真正带来最终的客户价值。

所以要去寻找,企业管理中,哪一个要素是连接客户的?

答案就是流程。因为流程是端到端的,创造客户价值的活动连接。它通过连续的活动连接,把公司内部的管理指向了客户,把内部的员工连接到了客户。

因此流程驱动型组织孕育而生,流程驱动型组织是一种以顾客为导向,强调流程的管理与运行,强调流程的运行效率,强调跨职能合作的全新组织形式。流程驱动型组织的出现解决了职能驱动型组织在这方面的不足,为处于困境中的企业提供了一条组织转型的思路。

二、差异

为什么职能驱动组织与流程驱动型组织会有如此大的区别?关键在于两者组织结构的设计思路有本质区别

职能驱动型的组织结构的设计思路一般是:

制定企业战略

设计组织架构

③明确工作职责

建立工作流程

这种思路更关注的是组织的功能在这种思路下流程是为了组织更好的运行。

而流程驱动组织结构的设计思路是:

制定企业战略

设计业务流程

③明确工作职责

设置组织架构

这种思路更关注的是客户服务,从一开始就抛开了部门意识。在这种思路下流程是为了更好的服务客户。

不同的组织设计思路造就了不同的工作思路。

职能导向的工作意识带来横向沟通和协调的困难,而且对外部的变化难以做出迅速反应, 适应性较差,很难迅速满足群众与企业的服务需求。这种在工业化时代“职能分工制”理论基础上形成的“职能驱动型”组织,已很难适应信息化时代以服务为主导的管理需要。

而客户导向的工作意识带来的是一个以满足客户需求为导向、以流程为核心,跨越部门壁垒,追求高效运作的组织管理模式,是一种柔性化组织,能适应信息社会的多变、高效和快节奏。

流程驱动型组织以业务流程的主干流程确定全公司组织结构,并以流程来分配权利、资源及责任,当组织与流程不一致时,改变组织以适应流程;此外,沿着流程进行角色与岗位匹配,并依据流程给岗位进行授权。简而言之,流程是执行业务的规则和路径,组织是执行业务的主体,任何组织或岗位只有在流程中创造价值,才有存在的价值和理由。

流程驱动型组织消除职能部门之间的隔阂,促成信息流和业务流在水平和垂直方向上顺畅流动,是一种在分工的基础上强调无缝隙协同的整体性组织。

三、特点

流程驱动型组织的特点归纳为以下6点

1.流程化组织是基于流程的;

2.面向客户,关注顾客的需求和满意;

3.连续无断点,关注整体目标的实现;

4.部门、角色、权利都是透明的;

5.是服务型组织,不是管控型组织;

6.组织层级较少,扁平化。

流程驱动型组织的特点注定流程运行效率高,响应环境与顾客的速度快,并且致力于生产符合顾客需求的产品以提高顾客的满意度。流程驱动型组织的这些特点非常适应当代环境,因此企业由职能驱动型组织转变成流程驱动型组织后绩效能获得飞跃性的提高。

而我们熟知的企业华为,它的“铁三角”运营模式就是基于流程驱动型组织的产物

华为任总曾对华为著名的“铁三角”运营做过这样的阐述:“一是让听得见炮声的人来决策”,“二是以客户经理、解决方案专家、交付专家组成的工作小组,形成面向客户的“铁三角”作战单元”,“三是一线的作战,要从客户经理的单兵作战转变为小团队作战”。虽言语简单却让很多企业家无从下手实操。可华为却通过运用“铁三角”运营模式如虎添翼,企业稳步上升、屡创佳话。

铁三角运营模式的背景是这样的:

“铁三角”最早出现在华为公司北非地区部的苏丹代表处。2006年8月,业务快速增长的苏丹代表处在投标一个移动通信网络项目时没有中标。在一次客户召集的网络分析会上,华为共去了七八个人,每个人都向客户解释各自领域的问题。客户的CTO当场抱怨:“我们要的不是一张数通网,不是一张核心网,更不是一张交钥匙工程的网,我们要的是一张可运营的电信网!”

为此,苏丹代表处决定打破楚河汉界,以客户为中心,协同客户关系、产品与解决方案、交付与服务、甚至商务合同、融资回款等部门,具体来说,就是以苏丹办事处以客户经理(AR)、解决方案专家/经理(SR/SSR)、交付专家/经理(FR)为核心组建项目管理团队,形成面向客户的以项目为中心的一线作战单元,从点对点被动响应客户到面对面主动对接客户,以便深入准确全面理解客户需求。 终于,“三人同心,其利断金”。

苏丹办事处就把这种项目核心管理团队称之为“铁三角”。铁三角模式的效果立刻就显现出来。其后,华为在全公司推广并完善“铁三角模式”。

四、步骤

那么企业到底该如何构建流程化组织?

建立流程型组织步骤分为四步:

1.界定核心流程:要想达到组织生存、发展、壮大的目的,需要梳理组织独特的核心竞争力,就必须找出为组织创造核心竞争力的核心流程

2.优化流程:要对核心流程进行规范和再造,提高它的运作效率。3.建立流程执行团队:必须设定负责流程运转的流程团队,使顾

客可以享受到一站式的全面服务。

4.完善考评体系:必须设定负责流程运转的流程团队,使顾客可以享受到一站式的全面服务。

五、保障

在组织结构完善之后,还应配套相应的组织运行保障,个人认为需要以下三方面保障:

第一、机制保障

就是“客户需求驱动”的授权体系、流程架构及管理体系的设计:从客户视角、业务实质出发,既要构建面向客户、端到端的主价值链流程,并明确各流程的使命和价值定位、承接的权力框架和职责边界、目标和交付结果,以及流程间的关联关系和协同机制,使流程中的各组织职责清晰、有效衔接、高效运作,避免通一段而不全通带来的运作低效;又要设计例外弹出机制,管理与政策和流程要求不符或暂无政策流程支撑的业务事项,使面临紧急、临时性业务时也能高效处理,快速决策,所有业务都有法可依,真正做到以规则的确定来应对结果的不确定,这是基础。

第二、人才保障

识别流程的关键岗位和关键角色,明确其素质、能力要求,使其多专做能,在处理常规型、确定性的业务时,可以根据市场情况和规定动作快速应对和解决;而在处理突发型、不确定性的业务时,可以运用其权力、资源和支撑平台准确定位,实现自我决策。这种多专多能的人才的培养、流动和循环使得流程间能够分合有度,没有中间消耗,一线方能呼唤到炮火。

第三、平台保障

构建打赢“市场的战争”的作战平台,实现责任、权力、组织、资源、能力、流程和IT信息系统这几个方面系统整合,高度集成,支撑流程的关键岗位和关键角色实现“任务式指挥”,使其能够根据形势,运用权力,调配资源,用自己的方式最有效地实现上级的意图,取得胜利。

流程型组织的建设和推进,需要从“权力下沉”、“流程整合”、“三点闭环”这几个方面去着重开展。“权力下沉”、“三点闭环”,将权力全部授予一线,在流程中实现权力的“提单人、审核人、审批人”三层闭环,这是流程从“管控”走向“服务”的道路上迈出的具有飞跃性的一步。流程当做法律、流程当做武器、流程当做权力构建适应于自身经营、合规运营的集成作战流程,去提升整个作战团队的效率和效益,实现的就是“流程整合”。实现“一切为了业务服务,一切为了胜利”的目标

六、总结

流程型组织的产生不是偶然,而是必然,促使它产生的驱动力来自于三个方面:一方面组织外部的环境发生变化,全球经济一体化,技术更新快,顾客需求多样化,这些外部的变化都推动着组织的改变。第二方面是组织内部的驱动力,机构臃肿,部门之间相互推诿,存在部门墙,顾客等待时间长,服务质量差。第三个方面是管理理论的发展。流程再造、价值链、核心竞争力等理论为流程型组织的诞生提供了丰厚的理论滋养。


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​白睿:2020组织发展展望

白睿(组织发展总监)
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白睿:2020年组织发展展望(6000字深度剖析长文)文|白睿,组织发展专家,《组织赋能》畅销书作者,上海交通大学特聘讲师数据信息时代使信息在生产要素当中成为了关键因素。以数据信息为基础,当今商业主流愈发转变为大规模协同合作,同时随着平台模式的高速兴起使用户在市场当中的比重占据了较高地位,甚至呈现主导作用。上述新的转变为组织发展带来了机遇和挑战。组织发展职能应在保证企业存续前提下,整合资源所需,抓住机遇,促进规模提升;同时有效规避市场风险,加强体系系统建设,防止被淘汰。诸多企业开始在组织方式上进行转变,以求满足环境所需,合伙化、小微化、自组织、平台化、生态化等成为企业新一轮组织变革的新趋势。一、“互联网”时代组织特征体现互联网技术颠覆了原有的经济社会。“互联网+”模式在企业运营当中发挥了巨大作用。企业间的跨界融合受到社交以及生态影响,在新经济的推动下,技术创...

白睿:2020年组织发展展望(6000字深度剖析长文)

文|白睿,组织发展专家,《组织赋能》畅销书作者,上海交通大学特聘讲师


数据信息时代使信息在生产要素当中成为了关键因素。以数据信息为基础,当今商业主流愈发转变为大规模协同合作,同时随着平台模式的高速兴起使用户在市场当中的比重占据了较高地位,甚至呈现主导作用。上述新的转变为组织发展带来了机遇和挑战。组织发展职能应在保证企业存续前提下,整合资源所需,抓住机遇,促进规模提升;同时有效规避市场风险,加强体系系统建设,防止被淘汰。诸多企业开始在组织方式上进行转变,以求满足环境所需,合伙化、小微化、自组织、平台化、生态化等成为企业新一轮组织变革的新趋势。

一、“互联网”时代组织特征体现

互联网技术颠覆了原有的经济社会。“互联网+”模式在企业运营当中发挥了巨大作用。企业间的跨界融合受到社交以及生态影响,在新经济的推动下,技术创新和人才价值对于经济发展而言呈现必不可缺的作用。

新经济的重中之重,首先是创新。创新全球化现已经属于经济常态,人类社会发展受到其旺盛的推动力所影响。

其次,新经济本质为人本经济。现代互联网经济属于人的解放,将所有资源进行重新匹配,根据科技、人才、组织、新思维和商业模式进行调整,把人的价值转变为社会、商业、创新价值,增强其作用体现,进而形成在人的价值上的驱动。

“互联网+”指的是利用互联网对传统行业进行改造,从而让其具有在线化和数据化的特征。其中在线化指的是利用互联网打破时间和空间的限制,不受地点和时间的约束衔接在一起;而数据化指的是全面记录项目过程当中的所有数据,后期通过梳理和分析,找出全新的需求,并在此基础上对未来进行科学的预测,从而达到合理分配资源的目的。

也可将互联网理解为“互联网思维”,主要原因是互联网不只是工具,还能代表着一种思维方式,并且不能将其理解为单一的电商思维或者是技术思维等,应将其理解为综合型较高的商业思维,不是只能够助力和适用于电商企业,而是能够对所有的企业发挥此功能。互联网对生活和生意影响力不断增加的大背景下,企业对用户、产品、营销和创新,乃至整个价值链和生态系统重新审视的思维方式。


社交化和生态圈,“交互”是整个社交过程当中重视的对象,而生态圈当中重视的是“开放”。可将互联网的发展顺序划分为“联”和“互”2个阶段,如今已成功跨国“联”阶段,进入到“互”阶段当中,人们将此阶段称之为“社交阶段”。通常情况下,可用“3张网”将企业的社交圈进行全覆盖,而这“3张网”指的是企业的伙伴、内部和外部三个部分。正是这几部分的社交将企业与客户、伙伴和企业员工之间的关系进行全新的定义。因此可以得出企业变革是由社交网络全方位支撑的结论。

企业之间的关系往往会随着时代的变化而变化,在工业时期关系为实体上下游,而进入到生态化时期,企业所属的行业不同,彼此之间依然呈竞争关系,竞争和合作均已上升到了生态圈之中,也就是说产业链完成了从单一线性到生态型的转变,也因此出现了融合、新生以及跨界等现象,“开放”成为了关注的焦点。


企业在发展过程当中要实现既定的战略目的,必须具有组织这一基础保障。一旦企业原有的内外部环境同时发生了改变,就用从多个角度对组织进行调整,包括管理幅度、层析以及部门设置等等。以下为组织未来发展的趋势:

1、经营权共享的合伙化

人才是企业在互联网时代达成目标的关键,而组织要实现转型必须建立在具备人力资本的基础之上。企业要想留住企业的人才,并最大限度发挥去潜能,从未让企业能够在白热化的竞争当中拥有一席之地,就应将经营权进行共享,这也是新经济时代化合伙化的必然趋势。也势必会成为未来举足轻重的趋势之一。

2、组织更加细分的小微化

如今,互联网已进入到千家万户当中,对人们的消费理念和习惯都进行了改变,在此过程当中市场环境发展的速度也明显加快。在此背景下,企业要发展就必须对客户的需求进行全面的理解,并针对性的做出会用。对此,可以理解为企业迈入了“小时代”,也就是将组织进行了更为细致的划分,更加细化的团队具有灵活性强和自主性高的优势,有助于快速适用市场的发展,从未保证企业的长远发展。

3、内部高度协同的自组织

在新经济时代当中,企业面临的不确定风险明显增加,若在危机发生之后再进行转型,必定会被时代所淘汰。因此,拥有自组织的企业要适用时代变化,有效应对市场风险,就应实现内部协同和自组织式管理等。

4、整合资源的平台化

平台化是新经济时代创业的重要趋势,通过平台可将互联网企业和创业企业的资源进行整合,从而在生产和销售的各个环节进行协同,从而更加贴近客户的需求,为企业的发展保驾护航。

5、从内到外的生态化

互联网在新经济时代下有效提高了内部环境、外部环境与组织之间的依存度,使组织完成了从与伙伴建立合作关系到共建共同生态圈的转变,并逐渐要生态化进步。此外,企业往往还会借助内部协同的功效,从而让内部组织实现生态化。


二、指数型增长组织:从“瞪羚”到“独角兽”

站在企业发展阶段的角度思考,可将发展迅速的企业依次划分为“创业”、“瞪羚”和“独角兽”三个阶段,在“创业”阶段当中往往会呈现会死亡率越高,高速成长的可能性越大的特性;而在“瞪羚”阶段当中,企业要实现高速增长之前往往会出现“瞪羚”企业;而在最后一个阶段当中,高速增长往往表现为“独角兽”。


上世纪末期,“瞪羚企业”一词出现于美国,其是指中小企业当中发展迅速且提供了大量就业岗位的少数部分。成功迈过死亡谷,并进入到了高速发展阶段的创业企业。瞪羚企业本身具有高效的创新能力,从事着全新的领域,未来具有巨大发展潜力等特征。

2013年,艾琳·李(Aileen Lee)(Cowboy Ventures 创始人)首次提出了“独角兽企业”一词,在作者Tech Crunch发表的文章《欢迎来到独角兽俱乐部》当中,对“风险投资支持的独角兽”这一概念进行诠释。其表示,独角兽企业出现在2003年,从公开和私有价值大于10亿美元的美国软件企业当中选取了39家企业,加入到了“独角兽俱乐部”当中。独角兽概念在被提出之后,投资界和科技界对此表示了认同,在此之后不同的研究结构对独角兽榜单进行了更新,客户群和从事的领域不同,在选取独角兽成员上出现了差异,但是不同的独角兽企业均满足初创企业、估值大于10亿美元和风险投资几个条件。目前,我国对“独角兽企业”的研究并没有成熟的研究成果。

不管是“瞪羚企业”还是“独角兽企业”均属于初创企业并且在短时间内发展迅速,相比之前后者发展更快,因此市场对后者的兴趣更高。但是独角兽企业往往需要从瞪羚企业中挖掘而来,正因为独角兽企业能够为投资者创造可观的回报,因此被称之为“龙”,但是数量可谓是凤毛麟角。

企业要实现指数型增长,强烈的使命感是其经营和发展的原动力。除此之外,企业还应实时把握和跟随市场的变化,把握机遇发展壮大;持续拉长同一块木板,在此之间可租赁或者是借用其它木板进行助力,对资源进行整合,从而增强企业的核心竞争力。牢牢把握抓住机遇、使命感和拉长板这三点,并形成协同效应实现指数型增长。详细如图7-5所示:


三、组织发展未来主题

所谓优胜劣汰,适者生存,如果一个企业想要提高自己的核心竞争力,就必须要懂得灵活多变,适应环境并且发展创新。如果一个企业只知道抱残守缺的话,发展前景肯定不会长远。因为时代在进步,人们的思想在进步,旧的管理制度和运营模式已经不能再满足市场经济的需求和人们的需求了。只有创新,使企业适应环境的变化才能生存。组织发展提供改变组织的信念、态度、价值观和架构的策略也会围绕变革性的人才。

组织变换、共同的愿景、创新、信任、授权、学习型组织和业务流程再造、核心竞争力组织构造是每一个组织发展前进的必经阶段。只有在这个阶段,组织完成了基本的内部整合,企业在未来的发展过程中才会更加顺利。

组织建构:当一个企业正处于危险之中并且要经历大规模变动的情况时,为挽回局面进行的重新建构。

愿景使命:这个组织变革的方法令各层级的管理者都能认知到未来的战略愿景,使其生效。

持续创新:组织会聚集更多努力在创新上创立新的产品和服务—通过新的组织方法与新的组织成员联系。创新是指以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解为导向,利用现有的知识和物质,在特定的环境中,本着理想化需要或为满足社会需求,而改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境,并能获得一定有益效果的行为。创新是一切力量的源泉,是企业发展和前进的动力。

信任机制:变革组织的最重要的因素是在个体、团队、组织单位和层级内部与之间发展信任。失去信任,组织将无法取得持续的卓越效果。信任是人与人之间交往最美好的品质,如果一个企业上上下下能够做到相互信任,那这个企业一定能够发展壮大。

合理授权:为了企业员工能够拥有较高的责任感和使命感,比奖励更好的办法就是授权,让员工拥有自己的特定的权利,员工就会对公司有较强的参与感。员工就会有较高的积极能动性,这对企业的发展无疑是有百利而无一害。

学习型组织:是一个未来组织的概念框架。学习型组织的准则是学习对成功十分重要。管理需要考察整体情况,远离直线思维,了解不确定的相互关系。学习型组织就是通过个人学习、团体学习和整个组织学习来的到更多的学习资源,发展和培养全能型人才和专业型人才,以更好的促进企业的发展。

流程再造:指经过一个或者一系列有规律的运动,对企业管理模式和运转机制慢慢的进行改变和创新,其目的就是变革企业,通过改革获得更多的机会和市场。

核心竞争力策略:公司的认知和组织的创意围绕着他们做得最好的方面。公司策略并非建立在产品或市场上,而是建立在公司通往多个市场的渠道以及很难被竞争者所模仿的竞争力上。一个企业若是没有了核心竞争力,那么便没有了生存下去的资本。而核心竞争力说到底还是创新、是更适合消费者。只有通过创新拥有核心竞争力,企业才能发展的更长久。


因为变革非常快速,预测组织发展的未来方向即使可以,也是相当困难的。很多前沿问题都能影响组织发展的未来方向。

1、宏观与微观同时着眼

纵观全球经济发展,要想从宏观领域把握世界经济市场发展的趋势,必须要掌握组织系统的细枝末节,就像一只南美洲亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶,偶尔扇动几下翅膀,可以在两周以后引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。

(1)文化与策略:了解文化的影响日益重要。包括士气、生产率、竞争、组织健康,特别是文化与策略的关系。同样的行为、同样的数字、同样的语言在不同的企业却可能是不同的意义,文化是隐藏的组织。

(2)资源与浪费: 组织资源是指企业总体水平上的资源与能力指标,是个体资源的应用与整合,主要体现在企业文化与精神风貌,企业形象与声誉、组织的协调能力、学习能力与应变能力。确保组织资源的有效利用。企业应该想办法把已有的资源条件应可能多的利用起来,尽可能减少组织浪费。

(3)集权与分权:在未来的组织中,集权和分权的功能、结构和管理方式都是很有必要的。组织会进行分权,以此迅速应对变革。但是,组织还必须以集权来确保个体的合作。集权与分权各有利弊,一味地集权或者分权都会引起不良的后果。

(4)冲突与化解: 要采用一定的干预手段改变冲突的程度和形式,以最大限度地发挥其益处而抑制其害处。冲突管理成为今日复杂组织中的一个重要因素,且价值观和目标的差异是持续存在的问题。未来组织发展活动将会帮助管理者判断冲突和解决争议。

(5)内部与外部: 企业外部资源整合的前提是组织内部的协作,因为组织外部本身不具有某一组织的特性,而只有当组织外部和组织内部相互作用之后,组织之间的分享、共赢、合作和协助会成为主要管理行为。

2、群体和个体同时考量

企业的人际方向便是企业的各群体以及企业员工的组织方式。不仅个体像团队那样工作,且团队之间也逐渐要求合作。团队的相互依赖产生于一个团队的成功表现得益于其他团队的时候。当团队对组织的成功日益重要的时候,就出现了很多研究团队怎样形成、管理和运用的议题。

(1)建立资源关系:当问题变得更加复杂时,发展问题解决群体是重要的。各个团队之间为了共同的利益和目标,应该资源共享。

(2)效率和质量:追求效率和质量是管理学诞生起存在的意义。古典学派一向遵从效率至上,作为当今管理学界,这个命题也未曾过时,不断提高要求组织发展实践者的未来方向是发展管理目标之间的联系和继续提升效率。同时,一些组织也意识到,没有质量的效率会导致极为恶劣的后果。

(3)合并层级和职责: 当下流行的是减少管理层级、扁平化组织,增加参与、客户导向的管理趋势。组织发展实践者可以促进团队合作、帮助缩小规模,优化人才结构。

(4)奖酬机制:奖励不光要有物质上的奖励,更要有精神上的奖励,而且应该实施全面奖励。这样才能最大程度上的提升员工的积极能动性。

(5)多样化:人才多样化的趋势日益明显,包括跨国合作,整合多种文化、价值观和技能的需求。不仅要实现管理制度多样化,还要追求文化多样化和创新多元化。

(6)网络信息化:为了从知识和创新中获取收益,组织需要有效的系统来识别和获得信息。网络现在也已然变成了最大的学习平台,构建学习生态就需要最大程度上利用网络上的信息资源。学习型组织就是一个变革项目的例子,它突出交流问题和组织间有效率的工作。

3、个人能力与授权并存

个人方向以通过在工作中给予决定权的方式来授权个体为中心。个人是组织的基本单位,所谓优秀的团体没有不优秀的个人,一个人能够被激活,那是激励与授权的同时作用才实现的。为使其得以实现,需要提高交流技能、人际技能、技术竞争力和个体的管理表现。组织赋能正是在试图从多方面提高个体成员的能力。

(1)个体创新:当企业日益强调内训和研制计划时,组织发展实施者需要将整个过程变得更简易和更高效。让每个人的思维都发出光芒,把思维形成产品,形成商业模式,就是一个巨大的创新。

(2)驱动价值:驱动价值就和精神奖励的性质一样,要鼓励员工看到自己的驱动价值,也就是对公司的价值,授权和培训,都可以让员工的驱动价值外在化。

(3)头脑力量:个体思维能够引导和汇聚,必然能形成合作价值和文化基础。组织发展实践者可以利用共创会等模式,提供一种在组织内建立积极的价值体系的手段。挖掘个体思维头脑的力量。

(5)共生共存:不光是集体与个体之间是相互依存的,个体与个体之间也存在相互依存的关系,组织发展实践者可以发展组织元素之间的协助和协作契约。

4、本土化理论将会诞生

但凡涉及某个独特的本土现象或该现象中的某个独特的元素,并且以本土视角探讨其本土性意义以及其可能普适性意义的研究就是本土研究。而对于组织来说,其组织性质也会越来越趋向于本土化。组织发展不再局限于美国。对组织发展研究者和实践者而言,对于组织发展领域里,不适合特定文化背景的内容进行删除,同时着手创建并分享更适合各自文化的理论和实践体系,管理学大师会逐渐涌现。

5、群体行为会被设计

像微信的摇一摇利用的是人本能的肢体语言;苹果的滑动解锁,用户一看就能知道滑块是可以滑动的,这些都是利用人的直觉行为进行的设计。人的行为会被提炼和定义。组织发展实践者也将具有这种产品设计的能力,对群体行为进行设计。

因为人天生就需要理性意识的参与,比如上班网上购物、永远迟到五分钟买、乐于报名参加户外活动,这些行为模式可以作为一个庞杂的体系,存在一定的标准来衡量或提升这类群体发生某种行为。通过行为的引导和规范来构建行为环境,从而实现管理和组织目标。


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当免死成为“游戏”,自然就只是“游戏”

阿东1976刘世东
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文|刘世东当免死成为“游戏”,自然就只是“游戏”——职场的免死牌,只能是你有用免裁券刚开始我以为是说的是名死金牌呢?我还想什么时候企业也可以保人永生了。这可以始皇帝一直追求的长生之术啊。后来才知道那只是360年会上的一次抽奖。但职场免裁券,真的能给你带来职场的安稳?所以将此看破作一个噱头,一个有点小白的玩笑游戏是否还好些?毕竟,能在职场真正让你免死的,除了你有作用,别无他法。一、诺亚方舟装是用来装什么的?——资本逐利要有用的记得在读书的时候曾买了本旧的《圣经》,也曾翻看过诺亚方舟,知道那是一个灭世与救世的过程。而上帝灭了什么?让诺亚又带了什么?灭的是烂人,带的是和正。有人种,牲畜,鸟类,还有两只稍有不良的牲畜。要的是优质的基因,一点不良也不过是作为借鉴的镜子。因此,作一个有用的人,是我们必须要追求的。而那些搞破坏的无用的只能是被淘汰和抛弃。而在2012年也...

文|刘世东

当免死成为“游戏”,自然就只是“游戏”

——职场的免死牌,只能是你有用


免裁券刚开始我以为是说的是名死金牌呢?我还想什么时候企业也可以保人永生了。这可以始皇帝一直追求的长生之术啊。

后来才知道那只是360年会上的一次抽奖。

但职场免裁券,真的能给你带来职场的安稳?

所以将此看破作一个噱头,一个有点小白的玩笑游戏是否还好些?

毕竟,能在职场真正让你免死的,除了你有作用,别无他法。


一、诺亚方舟装是用来装什么的?——资本逐利要有用的


记得在读书的时候曾买了本旧的《圣经》,也曾翻看过诺亚方舟,知道那是一个灭世与救世的过程。而上帝灭了什么?让诺亚又带了什么?灭的是烂人,带的是和正。有人种,牲畜,鸟类,还有两只稍有不良的牲畜。要的是优质的基因,一点不良也不过是作为借鉴的镜子。

因此,作一个有用的人,是我们必须要追求的。而那些搞破坏的无用的只能是被淘汰和抛弃。

 

而在2012年也出了部讲述末世的电影《2012》里面的诺亚方舟装载的都是适时赶到的人。而还有更多的人淹没在滔天水世界。装载获救的都是能走在前面的人,而后来的未到的更多是自生自灭。

所以,跑到别人的前面,是我们现在最应该做的。

 

那么在明天这个岗位会越来越少的职场?谁能走得更久?不知道有无人能走到最后?

但至少,现在对企业有用的那个人,现在还能跑到别人前面的人。暂时还是企业所需要的人。也许他在以后会被超越,但至少现在的他还有机会。

 

因此,不要妄想依靠谁来拯救自己,也别妄想社会会停步来等你。只有让自己一直都有用,才是你能一直追随或领跑的前提。

我们作为一个平凡的职场人,即使做不了领跑者,但做一追随者都不应该想吗?


二、年会设奖是用来做什么的?——作为福利内奖外引


时常我都在说,要做什么事一定要多问自己几个为什么?

我们开年会是拿来做什么用的?我们设那个抽奖是做什么用的?同样360设个免死金牌(免裁券)做什么用?

 

开年会?

通俗的都是拿来说下成绩,激励士气,和谐气氛、深化沟通、交流分享,确立目标、布置来年的一个多功能集会。通常具有追求社会效益和经济效益的功能。

 

而设抽奖呢?

对内给大家一个开心、减少员工焦虑、鼓舞大家努力,创建企业品牌增强核心凝聚力。对当然是树立企业的优秀雇主品牌以此形成人才的吸附力。

 

年会作为福利文化的一部分,除了工作上的交流,更多的是还需要员工能实在的享受到福利。而其真正的目的自然是对员工的一种长期吸引与感激。

但事实上呢?更多的福利将企业的年会及其他福利搞得很高大上,将资源都浪费在了一时的高大上的表现上,甚至是不一样的标新立异。

 

就如这个360的免裁券一样。想一想,他的激励性在哪?他想传达的意图在哪?他能给企业带来的作用在哪?

除了发在网上,形成一个噱头,在网络上有所宣扬以外,真的看不出真实的正向作用在哪?

是说明2020年的发展目标没有信心吗?还是说明年企业的经营管理已经发展成为为全盘AI,可以人更少而效率更高?

是说2020年一定要裁人,所以我施舍一下,让一个人可以不被裁吗?

还是说企业已经发展得只有减少人,而不会再招人了?毕竟随时都在宣扬要裁人的企业,真的会有人愿意来?

 

对于该免裁券是否有效,是否形成一个契约,其实都不是很重要。免一次,两次,还能免终身吗?

所以有无效果其实真的不重要。给你一年时间,让你一无所长,其实是害你无数。


三、有效的福利激励体现在什么地方?——保障需求长期受益


“HR如何做好企业福利制度的优化及推行工作?”的分享中我在《福利的激励本质决定其差异化实施的必要》说过,做福利最好的就是要因人而异,因时而异,因企而异,只有符合员工需求的福利,才能让员工真正的感恩。

但要怎样才能做到,让员工对你的福利真的感谢,甚至愿意报答你呢?

那就是让你的福利能让员工有自己作主的感受,能长期受你福利的帮助,能解决员工真实的需求。

所以,如果能实现一个福利自助餐,能让员工真实的找到他喜欢的福利,他的感受一定更深。

如果能让员工能在企业任职,甚至离开企业都还能受你的福利恩惠。他一定会对你的福利感恩。

如果你的福利真实的帮到了,帮到了他的家人。他一定会牢记企业在心中。就如现代人都知道是工产党给我们新生活一样。

 

或许这样的福利需要我们HR花动心力去沟通,去设计,需要企业出钱出力去实现。但现在是一个现实的、而迭代过快的社会。

如果,你的福利不能入人心,不能起到长效,不能真正的直达痛点。那你的福利也就真的只是激情三分钟,转眼成云烟。

既花了钱,也起不用。

 

小结:

对于企业的福利来说,要能长效并达痛点,对于年会来说,要的是除了激情,还需要有实际的福利作用。

而对于企业的品牌创立,不要想到只有知名度,还需要正向的能量的传递,而不是传递焦虑这个产品。

 

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